L'école de la microfinance
Management des hommes et des équipes en banque
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN BANQUE
Une formation au management spécifique pour des responsables d’unités des établissements bancaires – services du siège, directions régionales ou agences bancaires.
Mais comment former des managers ?
Vous souhaitez sélectionner un manager pour diriger une équipe ? |
| Ce n’est parce qu’il est le plus qualifié de l’équipe qu’il fera un bon manager.
Le management est nouveau métier qu’il faudra que le futur manager apprenne. il lui faudra acquérir les techniques, une rigueur, les méthodes et de nouvelles compétences pour diriger efficacement son équipe. Bien sur on peut penser qu’avec l’expérience le manager finira par obtenir des résultats. Peut-être mais dans ce cas au bout de combien de temps, ou peut-être ce ne sera jamais le cas. Les qualités de manager ne sont pas des qualités innées. Elles s’acquièrent par l’expérience et par la formation. Mieux vaut commencer par bien faire comprendre au futur manager comment il devra organiser le travail de son équipe, comment ll pourra obtenir davantage d’engagement de la part de ses collaborateurs, comment souder son équipe pour des objectifs professionnels partagés. Et les réunions ? Comment faire pour qu’elles ne soient pas vécues comme une perte de temps, qu’elles deviennent un lieu d’échange en un temps raisonnable, comment expliquer les objectifs retenus par la direction ?
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Mais en quoi consiste ce métier de manager ?Le manager est l’intermédiaire entre la direction et les membres de son équipe. Il fait passer les messages de son établissement, il organise le travail. Il fait respecter les objectifs et les plannings de l’équipe. Le travail du manager s’inspire toujours des principes d’administration de Henri Fayol,
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Objectifs de la formation en management
Le manager a besoin de savoir donner un sens au travail et aux actions. C’est la clé de sa réussite, la clé de la motivation de l’équipe.
Dans l’entreprise, on attend du manager qu’il anime et motive son équipe.
On attend aussi qu’il sache adapter son management aux personnes avec lesquelles il doit travailler.
On attend aussi qu’il s’appuie sur ses compétences personnelles et développe des talents de manager à bon escient
Qu’il identifie et mobilise les ressources utiles à sa mission de management
Qu’il renforce sa position de manager grâce à un bon repérage de ses nouvelles responsabilités.
Qu’il sache faire évoluer son équipe dans un univers qui bouge.
Public concerné
Chargé(e) de ressources humaines
Personnes récemment promues managers ou qui vont prochainement exercer une fonction managériale, et souhaitant maîtriser cette transition et consolider leur nouvelle position en s’appuyant sur une démarche méthodique et instrumentée.
Prérequis
Réponses à un questionnaire de préparation à la formation Manager.
Pédagogie
Pédagogie active de découverte au travers de jeux de rôles et d’exercices modélisant des situations de management.
Analyse des qualités des managers et des principaux écueils.
Jeux de rôles pour la partie « Mener efficacement ses entretiens annuels »
L’école de la microfinance propose une formation à la gestion des ressources humaines pour :
- Situer le rôle des Ressources Humaines pour le développement des compétences des managers de l’entreprise
- Situer les besoins d’accompagnement des managers pour la gestion des femmes et des hommes de leurs équipes
- Situer l’articulation entre le rôle d’accompagnement de la RH et le role des directions opérationnelles.
- Connaître les attentes par rapport à la fonction RH pour le fonctionnement des organisations.
- Maitriser l’articulation de la RH avec les autres directions de l’entreprise.
Les ressources humaines dans les établissements de microfinance
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| Contact direct pour cette formation :
Michel HAMON formateur à l’école de la microfinance E-mail : hamonmi@free.fr- Mobile : +33 (0)6 52 59 32 37 |
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La gestion des ressources humaines dans une banque ou un établissement de microfinance
Le Service ou Département de la gestion des ressources humaines d’une banque a vocation à rechercher, former et retenir un personnel souvent très qualifié dans de multiples métiers.
Retrouvez notre formation à la gestion des ressources humaines dans les banques ou les établissements de microfinance en cliquant sur le lien ci-dessous :
La gestion des ressources humaines dans un établissement de microfinance
Les établissements bancaires investissent dans les ressources humaines afin de développer les compétences des salariés.
L’enjeu pour la RH de la banque est de comprendre les mécanismes qui vont permettre de fidéliser le personnel, d’augmenter les compétences des salariés puis de mettre ces compétences au service de l’entreprise.
La gestion et le pilotage de la politique de ressources humaines est obligatoirement en parfaite adéquation avec la politique de la banque.
Les objectifs de la fonction RH dans la banque
La gestion des ressources humaines a pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficience, le tout en cohérence avec la stratégie de l’entreprise.
Les professionnels des ressources humaines interviennent donc au cœur des organisations pour :
Le recrutement,
La communication interne,
La formation,
Les relations sociales…
Le respect du droit du travail, des conventions collectives et des accords d’entreprise
La maitrise de la masse salariale
La satisfaction des salariés, motivation, implication, absentéisme, turn-over.
L’entretien et l’amélioration des compétences
La prévention des conflits sociaux
L’administration du personnel correspond à la gestion des tâches administratives :
Les contrats de travail
La gestion des congés et des absences
Le suivi des heures de travail, des heures supplémentaires…
Le règlement des cotisations fiscales et sociales
Les registres du personnel
La gestion de la paye et la comptabilisation de la paye et des éléments de la masse salariale.
Le suivi de la masse salariale, des budgets…
Le développement RH
La fonction de développement des ressources humaines correspond pour sa part à la recherche des profils dont la banque a besoin, au suivi de l’évolution des compétences par le biais de la gestion de l’emploi et des compétences, des carrières, de la formation, et au pilotage des règles de rémunérations et de promotion.
La « gestion des ressources humaines » est l’ensemble des politiques et des pratiques qu’une organisation met en place pour disposer d’un personnel compétent
Le développement des ressources humaines comprend essentiellement :
- Le recrutement
- L’évaluation des postes
- L’évaluation des salariés
- La rémunération
- La gestion des compétences (dont la formation)
- La gestion des carrières
- La gestion des relations sociales
Formation et Développement du Personnel en banque
Il est nécessaire pour les banques d’identifier précisément les compétences dont elles ont besoin à travers une cartographie des métiers présents dans la banque, et la formalisation d’un référentiel des compétences. La RH doit alors concevoir les outils qui vont permettre de sélectionner les candidats pour les postes et d’évaluer leurs compétences.
La RH identifie les compétences-clés qui sont nécessaires pour qu’un individu s’adapte aux évolutions économiques, techniques et sociales, et soit plus autonome pour gérer les situations complexes à venir.
Au travers des plans de formation, la banque a pour objectif d’adapter en permanence les salariés aux compétences dont ils vont avoir besoin. Les plans de formation permettent d’anticiper l’adaptation des Ressources Humaines aux évolutions commerciales, économiques et technologiques ce qui donne un avantage compétitif certain par rapport aux établissements concurrents conformément à la stratégie de la banque.
La gestion prévisionnelle des compétences dans une banque
La gestion prévisionnelle des compétences consiste à anticiper régulièrement l’évolution des activités pour accompagner le développement des banques ou accompagner les mutations de l’entreprise en termes de compétences et d’expertises.
Cette démarche repose sur l’engagement de la banque en matière d’emplois durables et l’engagement des salariés dans l’apprentissage tout au long de la vie.
- Gestion anticipative et préventive des ressources humaines en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise
- Ensemble de démarches, procédures et méthodes afin de décrire et d’analyser les divers avenirs possibles de l’entreprise en vue d’éclairer, d’analyser et d’anticiper les décisions concernant les ressources humaines
La politique de rémunération dans la banque
La politique de rémunération dans une entreprise résulte d’une série de contraintes :
1 Contraintes économiques : la banque ne peut générer de bénéfice et perdurer que si elle contient sa masse salariale.
2 Contraintes internes : la banque doit pouvoir justifier les différences de salaires entre les membres de son personnel au risque de tensions sociales. Les règles de fixation du salaire doivent être les plus légitimes possibles et si possible reposer sur des règles explicites et négociées.
3 Contraintes externes : si la banque ne propose pas des salaires au niveau de ceux de ses concurrents, elle prend le risque de ne pas pouvoir recruter et de perdre son personnel en place.
La rémunération est l’un des éléments de motivation et d’implication du personnel. Elle peut être fixe ou variable, financière ou non financière. Les pratiques de rémunération sont assez fortement conditionnées par la culture locale et très hétérogènes d’une banque à l’autre.
Certaines conditions doivent être réunies pour que le système de rémunération demeure motivant et joue son rôle :
Le système doit être perçu comme juste (ex. : grille de salaire, conditions d’accès à la rémunération variable) ;
Tous les membres du personnel doivent recevoir une rémunération qui répond aux règles du système, sans exception ;
Le système doit être suffisamment transparent, et compris par tous.
La motivation du personnel d’une banque
Objectifs
- Conserver une bonne homogénéité du corps social
- Bien intégrer les jeunes
- Fidéliser les tranches d’âges intermédiaires
- Maintenir le niveau de compétence et d’enthousiasme des plus anciens
- Mobiliser sur la valorisation du travail,
- Capitaliser sur la culture d’entreprise
Les orientations majeures :
1 – développer les conditions de la motivation et l’efficacité de tous les salariés.
2 – imbriquer les populations et les générations.
3 – gérer de façon adaptée chaque catégorie de personnel mais aussi favoriser au maximum leur interactivité.
4 – accompagner l’intégration de chaque jeune recruté.
5 – repenser le processus de formation et valoriser les formations à mi- carrière.
- Créer un environnement de travail flexible, propice et sain;
- Aider les membres du personnel à mieux gérer leur santé et à trouver l’équilibre entre aspirations personnelles et carrière professionnelle.
- Fournir des services de santé de qualité et une mutuelle
- Développer une culture d’entreprise.
Pour plus d’informations :
Formation à la gestion des ressources humaines par l’école de la microfinance